Licenciement pour motif personnel
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?
Un licenciement est qualifié de licenciement pour motif personnel dès lors que les faits qui sont reprochés au salarié lui sont personnellement imputables.
Il peut dès lors s’agir de faits fautifs. Il s’agira alors d’un licenciement pour faute prononcé par application du pouvoir de sanction de l’employeur.
Il peut également s’agir de faits non fautifs, l’on parlera alors de licenciement pour cause réelle et sérieuse par application du pouvoir de direction de l’employeur.
Dans un cas comme dans l’autre, le motif du licenciement doit être réel et sérieux.
- Réel : doit correspondre à la réalité : ne doit pas être inventé ou être faux ;
- Sérieux : d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement.
Les contours de ces notions sont définis soit par les textes, soit par la jurisprudence.
Le non-respect de ces critères peut ouvrir la voie à la condamnation de l’employeur
Méthode
Pour contester un licenciement pour motif personnel, il convient de rassembler un maximum de pièces tendant à démontrer que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont ni réels ni sérieux ou encore qu’en réalité, le licenciement procède d’une cause qui ne figure pas dans la lettre de licenciement.
Le non-respect de la procédure telle que brièvement rappelée ci-après, peut également entacher le licenciement d’irrégularité(s) dont les conséquences diffèrent selon la nature de l’irrégularité.
Votre Avocat vous conseillera pour rassembler les pièces pertinentes afin d’établir dans les meilleures conditions le bien-fondé de votre contestation.
Solution
Estimation : votre Avocat, sur la base de votre dossier et notamment des pièces vous conseillera pour estimer les chances de succès de la contestation du licenciement ainsi que le montant des indemnités. Il faudra ensuite déterminer s’il est préférable d’engager une négociation avec l’employeur, de saisir le Conseil de Prud’hommes, ou d’engager ces deux démarches en parallèle.
Négociation du licenciement : lorsqu’elle est possible, la négociation est souvent avantageuse pour les deux parties : elle est brève et moins incertaine qu’une procédure devant le Conseil de Prud’hommes. Elle donne lieu à un protocole d’accord transactionnel qui fixe les conditions et notamment le montant de l’indemnité de rupture du contrat de travail. En cas d’échec de la négociation, la procédure contentieuse peut continuer ou être initiée.
Contentieux judiciaire (contestation devant le Conseil de Prud’hommes) : après l’envoi de la saisine du Conseil de Prud’hommes, les parties sont en principe convoquées devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour une tentative d’accord amiable. En cas d’échec, les parties sont renvoyées devant le Bureau de Jugement et un calendrier d’échange de pièces et une date de plaidoirie sont fixés. Il faut compter en moyenne 12 mois avant d’obtenir une décision du Conseil de Prud’hommes, étant indiqué qu’une décision peut être suivie d’une procédure d’appel, durera, selon les juridictions, environ une année également.
Honoraires
Conformément à la réglementation en vigueur une convention d’honoraires prévoit les modalités de rémunération du cabinet qui peuvent être les suivantes :
– Honoraires forfaitaires fixes : selon le dossier, il est possible de déterminer un forfait englobant toutes les diligences nécessaires à la prise en charge du dossier.
– Honoraires au temps passé : il est également possible de rémunérer le cabinet au temps passé. Le taux horaire du cabinet est de 350 euros HT / heure et un compte-rendu détaillé du temps passé et des diligences effectuées est fourni au client de façon périodique.
– Honoraires complémentaires de résultat : en sus des honoraires au temps passé ou du forfait, la convention d’honoraires peut également déterminer une rémunération consistant en un pourcentage des sommes obtenues à l’issue de l’intervention du cabinet.
La convention d’honoraires prévoit encore l’ensemble des frais, débours et émoluments nécessaires à l’administration du dossier.
