Licenciement pour motif économique
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
Pour qu’un licenciement soit valablement qualifié de licenciement pour motif économique, il faut qu’il existe chez l’employeur :
- Des difficultés économiques ; ou
- Des mutations technologiques ; ou
- Cessation de l’activité de l’entreprise ; ou
- Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ;
qui doivent donner lieu à :
- une ou plusieurs suppression d’emploi ; ou
- une transformation d’emploi ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.
Les contours de ces notions sont définis soient par les textes soit par la jurisprudence.
Le non-respect de ces critères peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Méthode
Pour contester un licenciement pour motif personnel, il convient de rassembler un maximum de pièces tendant à démontrer que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont ni réels ni sérieux ou encore qu’en réalité, le licenciement procède d’une cause qui ne figure pas dans la lettre de licenciement.
Le non-respect de la procédure telle que brièvement rappelée ci-après, peut également entâcher le licenciement d’irrégularité(s) dont les conséquences diffèrent selon la nature de l’irrégularité. Votre Avocat vous conseillera pour rassembler les pièces pertinentes afin d’établir dans les meilleures conditions le bien-fondé de votre contestation.
Solution
Estimation : votre Avocat, sur la base de votre dossier et notamment des pièces, vous conseillera pour estimer les chances de succès de la contestation du licenciement ainsi que le montant des indemnités auxquelles vous pourrez prétendre. Il faudra ensuite déterminer s’il est préférable d’engager une négociation avec l’employeur, de saisir le Conseil de Prud’hommes, ou d’engager ces deux démarches en parallèle.
Négociation du licenciement : lorsqu’elle est possible, la négociation est souvent avantageuse pour les deux parties : elle est brève et moins incertaine qu’une procédure devant le Conseil de Prud’hommes. Elle donne lieu à une transaction qui fixe les conditions et notamment le montant de l’indemnité de rupture du contrat de travail. En cas d’échec de la négociation, la procédure contentieuse peut être poursuivie ou être initiée.
Contentieux judiciaire (contestation devant le Conseil de Prud’hommes).
Après l’envoi de la saisine du Conseil de Prud’hommes, les parties sont en principe convoquées devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour une tentative d’accord amiable. En cas d’échec, les parties sont renvoyées devant le Bureau de Jugement. Un calendrier d’échange de pièces et une date de plaidoirie sont fixés. Il faut compter en moyenne 12 mois avant d’obtenir une décision du Conseil de Prud’hommes, étant indiqué qu’une décision peut être suivie d’une procédure d’appel qui, selon les juridictions, durera environ une année également.
Honoraires
Conformément à la réglementation en vigueur une convention d’honoraires prévoit les modalités de rémunération du cabinet qui peuvent être les suivantes :
– Honoraires forfaitaires fixes : selon le dossier, il est possible de déterminer un forfait englobant toutes les diligences nécessaires à la prise en charge du dossier.
– Honoraires au temps passé : il est également possible de rémunérer le cabinet au temps passé. Le taux horaire du cabinet est de 350 euros HT / heure et un compte-rendu détaillé du temps passé et des diligences effectuées est fourni au client de façon périodique.
– Honoraires complémentaires de résultat : en sus des honoraires au temps passé ou du forfait, la convention d’honoraires peut également déterminer une rémunération consistant en un pourcentage des sommes obtenues à l’issue de l’intervention du cabinet.
La convention d’honoraires prévoit encore l’ensemble des frais, débours et émoluments nécessaires à l’administration du dossier.
